樸景信越咨詢定崗定編是基于崗位分析的結果，明確崗位和崗位編制的過程，其中崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源定管理文件的過程；定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數。

員工效能 = 員工敬業度 + 組織支持度

而員工效能是什么？“員工效能”指的是員工的工作熱忱及其與企業目標的契合度。

怎樣進行員工效能評估？它衡量的是員工的“當前狀態”以及它是如何與公司目標之間關聯起來的。相比之下，后者更為重要。就是說，有的員工可能很有熱情，但卻用錯了方向。效能，意味著要積極達成公司的目標。根據管理學中對“領導”和“管理”兩大概念的界定，認為，影響員工敬業度的各個要素與“領導”這一層次的行為更為相關，尤其是要確立一個清晰、有希望的方向，并在高管團隊中建立信心。

挫敗感：敬業度的“沉默殺手”

員工敬業度的一大敵人就是組織性障礙。當高敬業度員工由于組織的限制，無法充分發揮個人才華創造績效時，他們的挫敗感將讓他們放棄努力，甚至離開組織。也就是說，這種“挫敗感”切實影響到團隊乃至企業整體的績效表現。

因此，樸景信越認為：優秀的公司不能只強調員工的敬業度，還要講組織支持度。應該形成良好的領導風格，營造讓員工敬業的工作環境，激勵員工追求高績效，讓每個員工都能“閃光”。

只有敬業度是不夠的 ，必須關注組織支持度

對于員工與企業績效的關系，敬業度也僅僅是“整體”的一部分。敬業度高的員工的努力可能被浪費，除非領導者支持他們取得成功——把他們安置在可以充分發揮潛能的崗位，為他們提供合適的工作環境。

看過有一些公司是雇傭了一批有能力、很敬業的員工，但是公司給予的支持卻不夠。短期內，這些員工也許會默默堅持，但是隨著時間的推移，這些員工將會喪失激情，得過且過，最后選擇離開。這類公司缺失的通常是對員工的“組織支持度”，組織支持度在于企業如何讓所有員工朝著正確的方向努力。

樸景信越認為：如果員工無法正確發揮作用，企業就要通過組織支持度讓他們的作用發揮出來。在一個組織支持度高的工作環境中，員工和崗位有效地匹配，確保了他們的技能和能力得到最佳的利用。他們能夠關注自己的主要職責，而非浪費時間在非必要的工作或是程序性限制。

提高組織支持度的途徑

據調查，新入職的員工對公司的滿意度總是最高的，但隨著時間的推移，他們所面臨的阻礙成功的因素會逐漸顯現，對員工敬業度和組織支持度造成負面影響。為了最大程度地挖掘高潛人才的潛力，公司不僅需要激勵他們，還要能夠為其提供足夠的支持從而讓這些員工找到付出額外努力、更加有效工作的渠道。

樸景信越認為對組織支持度水平加以管理，比干預新員工對工作的預期更為重要。要保持新員工的能量和積極愿景，公司就需要提供足夠的支持，以確保工作任務成功完成。組織支持度的兩個關鍵要點，是員工崗位的最大化和支持性的工作環境。員工崗位的最大化，意味著企業要能鑒別員工的特長，從而委任給他們最佳的崗位。建立支持性的工作環境，更是直指企業“組織能力”的升級換代。

在此要跟大家說：影響員工敬業度和組織支持度的首要因素都是“發展機會”，其次是企業是否給予了“清晰和有希望的方向”、有效的“績效管理”和對員工的“尊重與認可”，同時，員工也希望在“領導者的信任”、“授權”和“工作、架構和流程”上獲得組織給予給更多的支持。

下面整理了企業該如何去提高組織環境對員工的支持度

1、績效管理

首先，管理者需要幫助員工明確哪些個人目標和任務是最關鍵的；其次，針對員工的表現進行正式的對話溝通，從根本上解決工作環境中妨礙成功的障礙，及時做出調整。最后，繼續提高標準，實時監控和反饋工作效能情況。

2、資源

為敬業的員工提供充足的資源，是保證他們在工作中發揮出自身能力的關鍵。公司要確保員工能夠獲得必須的信息，以便在與組織的宏大目標遠景保持一致的前提下，做好自己的本職工作。

3、培訓

在新員工全面履行工作職責之前，對他們進行全面的培訓；確�，F有員工的技能與不斷變化的工作要求相匹配；為員工提供學習機會，以提高當前技能。

4、職權與授權

“崗位優化”是組織支持度的關鍵方面。工作安排不僅需要考慮工作需要和員工的能力相匹配，還要進一步讓員工在工作中更好地發揮他們的專長。允許員工有適當的自主權，讓他們更好地對工作進行安排，提高個人效率。同時，給員工恰當的壓力和責任，鼓勵員工用創新的方式工作。

5、協作

在部門內部促進強強聯合和團隊合作；在有聯系的部門之間建立起支持性關系；在公司中推進資源和信息的共享。

6、工作、架構和流程

在本部門構建、組織工作流程，以確保最佳工作效率；與其他部門合作明確決策責任，提高跨部門工作效率；不斷尋找能夠全面提高內部效能的新技術和新方法。

點評：

衡量“員工敬業度”與“組織支持度”，分析他們之間相互依存的關系，以及對公司業績的影響，CEO們才能真正開始了解到是什么力量推動了公司所擁有的“龐大資產”——員工全面發揮作用。

樸景信越可協作提供專業支持

員工效能對標分析

  • 與客戶一起評估，與同行業其他企業以及國內外優秀標桿企業相比：

  • 本企業整體人均投入產出比與行業其它企業相比是否具有競爭力？

  • 從研、產、銷等角度，價值鏈各個環節的員工效能發揮如何，薄弱環節在哪里？

  • 從宏觀效能、微觀效能角度，對標標桿企業員工效能，分析差異原因。

業務模式和崗位優化

  • 投資、研發、生產、銷售等業務管理體系是否有助于最大限度釋放生產力？

  • 哪些崗位之間存在交叉扯皮、人浮于事、職責重疊等降低效能的問題，如何優化？

崗位分析和編制標準

  • 根據發展階段、業務特點和組織管控模式，確定各個崗位的人員編制標準模型；

  • 結合企業年度戰略計劃，確定員工年度編制計劃；

  • 當部分崗位出現冗員時，確定人員安置方式和工作計劃；

  • 當出現部分崗位人員供應不足時，確定人員補充計劃；

  • 基于員工激勵的現有員工潛能發掘方案。

員工敬業度調查

  • 與行業其它企業相比，我們的員工工作敬業度處于怎樣的水平？

  • 在工作內容、薪酬福利、發展空間、企業文化等方面，員工主要有哪些意見，如何改善？

效能提升方案

  • 基于企業發展戰略、業務管理模式的員工效能提升方案；

  • 基于員工激勵的人力資源潛能發掘方案。