人員招聘與培訓是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的基礎。

招聘管理體系設計

人員招聘即組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。它是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。

怎么樣進行招聘管理體系設計？招聘體系包括三大部分：招聘標準、招聘方法和甄選人員

招聘標準：

1、招聘標準，招聘標準是一個大的系統，不同崗位應該具備哪些知識、技能和能力。較為常見的是基于勝任力模型的標準，也可以針對經常需要外部招聘的職位開發標準。

2、測評標準，這也是一個系統，但不同的測評工具會有不同的標準，所以，測評標準一般是放在方法里面。

招聘方法：

1、對應聘者的甄選測評方法，這又是一個大的系統，有條件的企業可以建一個評價中心。

2、指企業在人員招聘上的一系統傾向，例如，是招新手為主，還是傾向于招有經驗的人員，這些傾向會直接影響招聘標準以及后期的培訓開發，這一般是由企業文化和人力資源戰略決定的，只需要提煉和歸納，不需要開發。

甄選人員：

1、標準和方法的開發維護人員，指企業的內部顧問，在與外部顧問共同開發標準和方法的過程中，企業內部人員也掌握和理解其中的邏輯，在咨詢項目結束后，內部顧問要負責標準和方法的進一步開發和維護，同時也要承擔標準和方法在企業內部長期傳承和優化的工作。

2、甄選測評的執行人員，指有能力根據企業的招聘和測評標準，對應聘者進行測評的人員，包括面試專員和其他需要參與面試甄選的人員。（也就是說，招聘體系建設的咨詢，要包括對客戶人員的培訓）

3、系統決策人員，指企業高層的HR管理者，例如負責HR的副總或總監。企業經營目標發生變化的時候，招聘系統、培訓系統、績效系統和晉升系統之間的關系就需要調整。如果高層決策者不了解系統的運行，系統運行的效率受影響。綜上所述，招聘體系的建設是很復雜的項目，說不清，只能在和客戶充分溝通的前提下來共同開發。

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招聘策略設計

  • 人力資源配置規劃的主要作用是保障人力資源體系高效運行，為公司戰略實施提供支持；

  • 幫助企業明確招聘策略的核心思想和宗旨，為招聘工作確定基調和進行指導；

招聘需求分析和計劃管理

  • 分析待招聘崗位對人員的任職資格要求，結合企業外環境分析，對招聘需求進行分析和判斷；

  • 制定年度招聘計劃和臨時性招聘計劃的管理方法，減少臨時性和應急性招聘的發生，保證招聘效果；

招聘渠道管理

  • 幫助企業建立內部招聘和外部招聘的招聘渠道管理模式，采取內外部招聘結合的方式進行人才獲��；

  • 進行渠道開發和選擇，分析崗位特點和預招聘人員的特點，遵循目的性、經濟性和可行性的原則進行選擇；

  • 從反應速度、信息獲取能力、崗位關聯度、影響范圍、招聘成本5個維度進行渠道的比較和選擇；

  • 設計招聘渠道的維護制度，通過與渠道合作方進行充分溝通并解決問題的方式進行過程維護；

  • 針對渠道簡歷獲取數量、初試\復試及錄用質量因素進行分析，對招聘渠道有效性進行評估；

  • 對各種招聘渠道成本進行評估分析。

招聘實施管理

  • 構建招聘實施管理制度，包括招聘信息發布、招聘實施方案制訂、簡歷篩選、應聘者測評選拔、人員錄用、入職管理等內容；

  • 為企業搭建了招聘測評體系，開發測評平臺和工具，培訓內部測評師隊伍；

  • 指導企業開發測評題庫，輔導企業開展招聘測評工作。