人員招聘與培訓是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的基礎。

培訓管理體系設計

培訓體系設計包含以下幾個方面：

一、培訓體系

構建培訓體系前，打造企業培訓文化

1、將培訓與領導層績效掛鉤，控制5%左右；   

2、適度的宣傳，提高培訓信息的傳播；

3、泰勒的胡蘿卜大棒原則，推進各部門重視部門培訓；   

4、有效的激勵。

完善的培訓管理體系包括的內容：

1、運作層面

圍繞崗位能力模型：培訓需求分析（核心）—培訓計劃制定—培訓計劃—培訓實施—培訓評估—培訓需求。

2、資源層面

基于培訓管理IT支持系統上，整合培訓課程庫、培訓師資庫、培訓管理組織/人員、培訓設備等資源。

3、制度層面

報名-學籍管理-內部講師管理-外部講師篩選-費用管理-新課程開發管理。

培訓各階段目標

1、短期目標—提高個人或部門的績效，對象為相關經理、員工；

2、中期目標—資質提高/發展，工作技能發展，支持職業生涯發展。對象為部門經理、員工、HR

3、長期目標—公司文化的改變，配合公司長遠的發展。對象為總經理、員工。

二、課程體系

課程體系的分類：可從管理技能、職業素質、企業文化、制度學習、行業特點的專業課程等，一般控制在10-15類課程。

課程體系的設計：

1、可從培訓體系的三個層面，運作、資源、管理方面設計課程。

2、樹立公司業務流程，形成一條線，針對其中各個點來設計課程。

3、根據以往培訓記錄、集團資源、內訓師/專家/經理、同行/協會/行業、客戶及客戶要求、培訓公司等。

三、培訓需求

培訓需求的參考因素

1、組織層面：結合公司文化和經營策略、業務重點、組織架構

2、職位層面：崗位職責、勝任能力

3、個人層面：績效評估、人員發展

需求調查的方式

1、傳統的需求調查：調查問卷

2、現代需求調查：基于勝任力模型的需求

優點：參與性好。精確度高

缺點：要求各部門主管很專業、已建各崗位的勝任力模型、各崗位職責說明書要很專業、評估人的評估技巧要求高、人數越多工作量越大

3、綜上，采取靜態需求與動態需求結合的模式

靜態培訓需求課程—可由培訓部門提供課程，菜單式課程。靜態課程與崗位相匹配，與個人無關。

動態培訓需求課程-結合個人需求，在靜態培訓需求基礎上加以調整或增加。

四、培訓計劃

培訓預算參考數據

培訓預算所占：按人事費用（薪資、津貼、福利、保險）3-8%

培訓預算所占：按年營業額 0.5-3%

培訓預算所占：按公司利潤 5-10%

培訓計劃要看得到“業績”、要有一定影響面、要與需求相關

五、課程管理

培訓課程體系的建立，歸根結底是培訓需求到培訓課程轉變，為企業不同層次和不同階段人才的能力提升量身訂做的課程，提升員工在企業不同發展階段的能力。一方面保證人才能力滿足企業發展所需，另一方面為員工成長發展提供助力。

培訓課程體系是由一系列具有內在邏輯性和關聯度的課程相互作用、聯系而形成的完整體。從企業培訓課程體系的內在邏輯性和關聯度來看，一個系統的培訓課程體系需要以企業戰略為導向，確保培訓課程體系的針對性；以員工的職業生涯發展為路徑，確保培訓課程體系的層次性；以組織中崗位為基礎，確保培訓課程體系的實用性。

第一步：搭建培訓課程體系框架

第二步：戰略能力分析

第三步：劃分戰略能力層級

第四步：需求呈現

第五步：課程開發與管理

第六步：培訓組織與實施

六、培訓評估

反應層 Reaction

學員對培訓的主觀感受和看法，可通過訪談、問卷調查進行評估

學習層 Learning

知識、技能、態度方面的收獲，可通過筆試、模擬、態度調查進行評估

工作應用層 Job Application

工作中行為的改進，可通過問卷調查、面談、直接觀察、業績監測、專題研究、實踐計劃進行評估

業務結果層 Business Results

組織經營業績的改進，可通過問卷調查、業績目標法、業績監測進行評估

投資收益層 ROI

確定或比較項目的成本收益

第五層次評估是培訓結果的貨幣價值及其成本，往往用百分比表示，重點是將培訓所帶來的收益與其成本進行對比，來測算有關投資回報率指標。

樸景信越可協作提供專業支持

培訓需求分析

  • 通過分析企業外部環境和內部環境，對公司各序列員工的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別；  

  • 確定培訓對象需求、培訓內容需求和培訓資源需求；

  • 提供從原始需求回顧、確定調查目標、確定調查內容、選擇調查方法/設計調查問卷、制定調查計劃、實施調查、撰寫《培訓需求調查報告》的全過程服務；

  • 可以采用觀察法、資料信息分析法、績效分析法、訪談法、問卷調查法、標桿分析法、素質測評法等多種培訓需求調查分析方法。

培訓師隊伍建設

  • 幫助企業構建由外部培訓師和企業內部培訓師組成的培訓師隊伍；

  • 幫助企業建立起內部培訓師的選拔流程、選拔標準，通過一系列方式，從公司的各領域和層級的員工中    選拔滿足需求的內部培訓師，并分類定級進行管理；

  • 明確內部培訓師的職責要求，為了實現對內部培訓師的培養，建議建立內部培訓師的發展通道，對不同等級的培訓師明確相應的任職資格要求；

  • 建立內部培訓師評估標準，對內部培訓師隊伍進行考核，通過對考核結果的應用，實現對培訓師的激勵。

培訓課程體系的搭建

  • 幫助企業構建多層次、系列化的課程體系；

  • 遵循課程配置原則，實現對不同類型員工的培訓課程的個性化配置，體現不同類別員工對培訓課程要求的差異性，能夠為其專業職級的晉升提供支持和保障；

教材開發與管理

  • 按照調研、編寫大綱、大綱審定、完成初稿、部門內初審等幾個步驟進行課程庫的內部教材的開發制作；

  • 將企業內各部門所發生的典型案例，撰寫成案例并匯編成各類案例庫；整理標桿企業的成功做法撰寫成案例；

  • 對外部培訓機構提供的教材，進行統一的引入和轉化；

  • 不斷固化技術成果和規范知識管理，形成內部知識標準化和傳承機制。

培訓實施管理

  • 在明確公司培訓需求的基礎上，幫助企業制定培訓計劃；

  • 幫助企業建立起對培訓項目的過程控制機制，不僅關注“課中”，還要向前和向后延伸，同時關注課前和課后；

  • 構建完整有效的培訓效果評估機制，使培訓管理形成閉環。培訓效果評估既要評估培訓的組織效果和培訓師的表現，又要評估培訓項目對受訓者的效果；

  • 建立培訓管理相關制度文件，規范培訓工作，使之有據可依。