樸景信越咨詢通過組織設計、組織變革和組織整合等方法，幫助客戶更好地管理組織和員工，為組織發展帶來持久的價值。

2012年以來，我們為國內外100余家大中型企業和公共服務機構成功地解決了組織上面臨的管理挑戰。通過組織和人才隊伍的建設，我們幫助客戶降低管理成本，快速提高管理效率；通過構建強有力的組織體系和團隊領導力，我們幫助客戶建立持久的組織競爭優勢。

組織變革管理

組織變革管理的重要性

盡管組織變革的需求日益增長，但大部分的變革都會以失敗告終。因此，變革管理顯得尤為重要。變革的失敗造成的影響是巨大的，比如：市場地位的損失、高管的離職、股東信任的喪失、關鍵員工的流失。那么該怎樣進行組織變革管理呢？

一個組織對變革的反應是其自身組織形式的發展和演變。因此，組織變革管理的應對必須是適應組織發展需要的。例如，為了應對日益激烈的競爭挑戰和不斷變化的市場環境，新興的組織模式應運而生。傳統的組織模式為職能型或者矩陣型的，而新興的組織模式卻依賴于項目小組、網絡虛擬的組織結構。

理論上，這些新興的組織模式，諸如虛擬的和項目制的組織結構能夠更為靈活地應對組織變革。然而，在實踐中，組織在引進這樣的組織模式時，經常會伴隨其他一些影響變革管理的問題的產生，例如分享知識的能力和高效運營的能力。這些問題還會影響溝通的有效性和員工的忠誠度，而組織變革的有效性很大程度上取決于溝通是否有效以及員工對組織的忠誠度。

變革管理中的常見問題

組織在變革管理的過程中會遇到大量的問題，這些問題會對變革管理產生負面的影響。

一個寬泛的、綜合性的變革計劃一般是由多個方面共同組成的，例如，在變革過程中綜合考慮戰略、結構以及體系之間的關系。因此，如果組織要推行一個新的組織結構，卻沒有建立一個新體系來支持這個結構，那么這樣的變革不太可能逃脫失敗的命運。

諸如項目管理技能、變革管理技能以及領導力的培訓做得不到位、不充分，都會對任何變革的有效性產生負面影響。例如，有效的項目管理培訓的缺失會導致變革時間的選擇產生偏差，變革預期成果的達成率出現下降，以及變革如期實施的可能性降低。

糟糕的溝通也是變革管理中常見的問題，它能從多方面影響變革的成敗。例如，強加的、未經有效溝通的變革會造成員工更強的抵觸情緒。

最后，領導力的缺乏同樣會成為組織變革的絆腳石。

克服組織變革的阻力

1、抵制組織變革的原因

組織變革作為戰略發展的重要途徑，總是伴隨著不確定性和風險，并且會遇到各種阻力。管理心理學研究發現，常見的組織變革阻力可以分為三類。

（1）組織因素。在組織變革中，組織惰性是形成變革阻力主要的因素。這是指組織在面臨變革形勢時表現得比較刻板、缺乏靈活性，難以適應環境的要求或者內部的變革需求。造成組織惰性的因素較多，例如，組織內部體制不順、決策程序不良、職能焦點狹窄、層峰結構和陳舊文化等，都會使組織產生惰性。此外，組織文化和獎勵制度等組織因素以及變革的時機也會影響組織變革的進程。

（2）群體因素。組織變革的阻力還會來自群體方面，研究表明，對組織變革形成阻力的群體因素主要有群體規范和群體內聚力等。群體規范具有層次性，邊緣規范比較容易改變，而核心規范由于包含著群體的認同，難以變化。同樣，內聚力很高的群體也往往不容易接受組織變革。Lewin的研究表明，當推動群體變革的力和抑制群體變革的力之間的平衡被打破時，也就形成了組織變革。不平衡狀況“解凍”了原有模式，群體在新的、與以前不同的平衡水平上重新“凍結”。

（3）個體因素。人們往往會由于擔心組織變革的后果而抵制變革。一是職業認同與安全感。在組織變革中，人們需要從熟悉、穩定和具有安全感的工作任務，轉向不確定性較高的變革過程，其“職業認同”受到影響，產生對組織變革的抵制。二是地位與經濟上的考慮。人們會感到變革影響他們在企業組織中的地位，或者擔心變革會影響自己的收入�；蛘�，由于個性特征、職業保障、信任關系、職業習慣等方面的原因，產生對于組織變革的抵制。

2、克服對組織變革的抵制

樸景信越提出了若干有效的途徑，以克服對于組織變革的抵制或阻力：

（1）參與和投入。研究表明，人們對某事的參與程度越大，就越會承擔工作責任，支持工作的進程。因此，當有關人員能夠參與有關變革的設計討論時，參與會導致承諾，抵制變革的情況就顯著減少。參與和投入方法在管理人員所得信息不充分或者崗位權力較弱時使用比較有效。但是，這種方法常常比較費時間，在變革計劃不充分時，有一定風險。

（2）教育和溝通。加強教育和溝通，是克服組織變革阻力的有效途徑。這種方法適用于信息缺乏和對未知環境的情況。其實施比較花費時間。通過教育和溝通，分享情報資料，不僅帶來相同的認識，而且在群體成員中形成一種感覺，即他們在計劃變革中起著作用。他們會有一定的責任感。同時，在組織變革中加強培訓和信息交流，對于成功實現組織變革是極為重要的。這既有利于及時實施變革的各個步驟，也使得決策者能夠及時發現實施中產生的新問題、新情況，獲得有效的反饋。這樣才能隨時排除變革過程中遇到的抵制和障礙。

（3）組織變革的時間和進程。即使不存在對變革的抵制，也需要時間來完成變革。干部員工需要時間去適應新的制度，排除障礙。如果領導覺得不耐煩，加快速度推行變革，對下級會產生一種受壓迫感，產生以前沒有過的抵制。因此，管理部門和領導者需要清楚地懂得人際關系影響著變革的速度。

（4）群體促進和支持。許多管理心理學家提出，運用“變革的群體動力學”，可以推動組織變革。這里包括創造強烈的群體歸屬感；設置群體共同目標，培養群體規范，建立關鍵成員威信，改變成員態度、價值觀和行為等。這種方法在人們由于心理調整而不良產生抵制時使用比較有效。

樸景信越認為組織管理變革的關鍵在于運用組織的權力，通過協調組織內部人力、物力和環境，實現企業及組織目標的活動和過程，目的是保障企業戰略發展與組織目標的過程，使組織管理設計符合企業發展與現階段管理的需要。

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  • 結合企業戰略目標及自身特點，綜合內外部環境等因素，為企業設計一套科學合理、符合實際的的組織變革規劃；

  • 包括組織結構設計、職務/崗位設計（定崗定編）、規章制度、流程等內容。

協助企業實施變革路線圖

  • 幫助企業將組織變革路線圖貫徹落地，確保組織變革規劃得到有效實施；

  • 通過戰略意圖宣貫、員工培訓等方式，降低組織變革的阻力。

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