組織基礎管理
組織基礎管理咨詢是樸景信越咨詢最具競爭力的業務之一。
樸景信越咨詢組織咨詢的三個關鍵點：
首先，對組織現狀進行科學嚴謹的分析，衡量出組織改善的空間和機會；
其次，緊緊圍繞業務發展的需要，對組織進行調整，目的是更好地執行戰略，改善經營，滿足客戶需求；
第三，重點不只是短期的效果，更重要的是，如何構建組織長期的能力和素質，形成持久的管理能力和競爭優勢。
崗位分析與定崗定編
一、崗位分析的意義
設計組織架構，可以通過這種共同約定的框架，保證資源和信息流通的有序性，并通過這種有序性，穩定和提升這個組織所共同使用的資源在實現其共同價值目標上的效率和作用。
二、崗位分析與設計是解決人力資源管理問題的基礎
怎樣定崗定編可從以下幾個步驟來設計，通過崗位分析，建立起來的崗位責任與工作流程，對員工的工作任務、性質和期望績效水平作了清單式的規定，能夠為崗位評價、目標管理、績效考核和薪酬福利體系設計提供客觀依據。
1、崗位設計的主動性使組織的結構合理
企業崗位設計的主動性是相對于被動性而言的，計劃經濟體制下不需要企業崗位設計，市場經濟體制下崗位設計對企業的作用不容置疑。企業崗位設計根據企業的性質及狀況主動策劃企業的組織機構層次。另一方面是從人員結構上規劃企業所需各級、各類人員的比重、數量、技能要求。
2、崗位設計的科學性使員工的才能發揮
崗位設計可以使人盡其才，才盡其用，避免“大材小用”或“人才高消費”，但這必須建立在崗位設計的科學性上。崗位設計的盲目性與隨意性不可能使員工才能充分發揮。通過崗位設計科學地規定各個崗位的具體工作內容，并使量化指標具有科學性，從而最大限度地發揮員工的才能與潛能。
3、崗位設計的規范性使員工的權責明晰
崗位設計是企業對某一特定的工作作出明確規定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為過程。崗位設計要規范企業中各項工作的性質、內容、任務、權利和責任，以及所需員工的學識、經驗等條件。崗位設計離不開崗位規范。崗位規范通過崗位說明書明確崗位的責任范圍、工作范圍及資格條件，使每一崗位的員工都明確自己的職責所在，既不敢有所怠慢，也不敢妄自非為。如果沒有規范化的崗位設計，隨意性使員工既無享受主權的感覺，又無個人責任感。發揮崗位設計的作用與功能，不可忽視崗位設計的規范。
4、崗位設計的基礎性使考評的依據公平
崗位設計是事前分析，具有高透明度，體現公開、公正、公平的“三公”原則。崗位設計是基礎性分析，對崗位、工作任務、工作范圍、工作職責進行客觀描述，對適應工作崗位的員工提出一般要求、生理要求、心理要求，并對聘用條件包括工作時數、工資結構、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的地位、晉升機會、培訓機會等都作了明確要求，既便于員工“按圖索驥”，又便于企業對員工的業績、績效進行考評。
三、定崗定編之定崗流程
1、明確公司的長期戰略、盈利模式和年度業務目標
2、明確主要工作流程，包括主要流程、輔助流程及子流程
3、依據上述流程設計組織架構
4、明確企業的管理模式，界定總部和下級部門之間的權利劃分
5、界定各部門關鍵職責分工及其相互關系
6、依據關鍵職責設置關鍵崗位
7、依據關鍵崗位設置輔助和支持崗位
8、依據工作環境、流程的變化對崗位設置進行再調整
四、定崗定編之定崗方法
組織分析法：這是一個廣泛的崗位設計方法。首先從整個組織的遠景和使命出發，設計一個基本的組織模型。然后根據具體的業務流程需要，設計不同的崗位；通常適用于大型企業的大范圍重組項目，在整個項目中，組織設計和崗位設計占整個項目的大部分工作。
關鍵使命法：崗位設計僅僅集中于對組織的成功起關鍵作用的崗位；通常使用由于時間和預算的限制，對整個組織的崗位設計不可行的情況時。
流程優化法：根據新的信息系統或新的流程對崗位進行優化。這種方法可以確定新的崗位；適用于較小的項目范圍，主要在實施一個新的管理信息系統時應用。
標桿對照法：參照本行業典型企業現時的崗位設置進行設計；適用于不太精確的項目范圍。
五、定崗定編之定編流程
1、明確公司的長期戰略、盈利模式和年度業務目標
2、確定公司業務人員的人均財務指標，收集公司相關歷史數據及本行業相關財務指標
3、依據公司年度財務目標、人均財務指標，參考公司歷史數據和行業數據來確定公司業務人員的人數
4、依據本行業業務人員與職能人員比例，參考公司歷史數據，確定本公司的職能人員數
5、依據本行業業務和職能人員與管理人員比例，參考公司歷史數據，確定公司的管理人員數
6、將業務、職能和管理三類人員數總和，得出企業員工總數
7、對照其他因素，如員工流動性、人工成本等對預測員工人數和結構進行再調整
8、根據前述同樣的原則，將員工總數在各部門之間進行分配
9、在企業內進行試運行，對運行結果進行再調整
六、定崗定編之定編方法
1、勞動效率定編法：根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數的方法；適用于實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位。
2、本行業比例法：按照企業職工總數或某一類人員總數的比例來確定崗位人數的方法；適用于各種輔助和支持性崗位定編。
3、預算控制法：它通過人工成本預算控制在崗人數。部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數；適合幫助企業控制那些可以計量的，特別是可以用貨幣單位計量的業務活動。
4、按組織機構、職責范圍和業務分工定編的方法：一般是先確定組織機構和各職能科室，明確各項業務分工及職責范圍以后，根據業務工作量的大小和復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力和技術水平確定崗位人數的方法；適合科研、開發類項目
5、業務數據分析法：業務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等。 根據企業的歷史數據和戰略目標，確定企業短期、中期、長期的員工編制；適合市場、銷售類崗位
6、業務流程分析法：根據崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量如單位時間產品、單位時間處理業務等；根據業務流程銜接，結合工作量的分析結果，確定各崗位編制人員比例；根據企業總的業務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制；適合生產，制造類崗位
7、管理層、專家訪談法：通過管理層與專家的訪談了解信息，以確定人員編制；可應用于任何領域的預測，以及進行評價、決策、管理溝通和規劃工作。
樸景信越可協作提供專業支持
崗位使命與職責分工分析（崗位定性分析）
• 部門職能的崗位分工分析、崗位設置使命與職責現狀分析和崗位設置原則與特性分析。對于部門職能的崗位分工分析，主要是對組織機構、崗位、編制設置現狀的全面了解、對部門職能的梳理與改進以及對部門職能的崗位分解；
• 對于崗位設置使命與職責現狀分析，主要是考慮崗位設置的依據與目的，有助于確定崗位的職責與分工是否符合公司的發展要求；
• 對于崗位設置原則與特性分析，主要是確定崗位與部門職能是否匹配。
崗位工作結構與工作量分析（崗位定量分析）
• 將崗位工作劃分類別，對日常性的工作按照工作對象、內容、發生頻次、單位工作時間、全年工作量、工作飽滿度等進行分析；
• 對階段性工作按照工作內容、工作或項目周期、工作量發生的特點等方面進行分析；
• 確定指標和標準進行評價，如崗位工作結構比、崗位工作分布強度、崗位工作量飽滿度等。
崗位任職資格與任職者分析（崗位人員分析）
• 根據實際人員情況調整崗位分工與設置。定崗定編的最終落腳點在于定員上，企業可以進行全員競聘，增強企業整體崗位與人員的匹配度，把合適的人放在合適的崗位上。
確定崗位編制
• 確定各部門、各崗位具體的人員數量，主要應用于各部門確定具體崗位人員數量。
崗位體系評估
• 確定公司管理、銷售、技術和職能管理的人員數量和比例關系，對公司總體編制與人工效率、成本進行分析評估。